Необходимость истинной справедливости в компенсации капитала

Я начал свою карьеру в Oracle в середине 1980-х годов и с тех пор находились в пресловутом блоке, особенно в Кремниевой долине, работая с компаниями из списка Fortune 50 и глобальными консалтинговыми компаниями, возглавляя ряд стартапов, включая компанию SaaS, которую я сейчас возглавляю. За всю свою карьеру я занял нишу, работая не только с технологическими компаниями, но и сосредоточившись на разработке и реализации глобальных компенсационных программ.


Короче говоря, если есть две вещи, которые я знаю как свои пять пальцев, так это и то, как людям платят.

Динамика компенсации, которую я наблюдал за последние 35 с лишним лет, была драматичной. Среди прочего, произошел фундаментальный сдвиг в том, как женщины воспринимаются и оплачиваются, в основном в лучшую сторону. Некоторые из них, по правде говоря, были украшением витрины. Сказать, что вы компания с сильной культурой, ориентированной на разнообразие, — хороший пиар, поскольку это помогает привлечь лучшие таланты. Но резина встречается с дорогой, когда наемники обгоняют рекрутера. Когда компании не делают того, что они говорят, мы видим массовые увольнения и даже судебные иски, как это недавно было в Pinterest и Carta.

То же самое и с такими компаниями, как Intel, Salesforce и Apple публично привержены гендерному равенству в оплате труда, здесь не на что смотреть, верно? фактически мы даже близко не подошли. Да, стеклянный потолок трескается. Но остаются значительные, по большей части не устраненные пробелы по сравнению с более широким спектром долгосрочных компенсаций для женщин, особенно в стартапах, где важные меры экономического вознаграждения, такие как опционы на акции в компаниях, часто даже не являются частью разговора о паритете оплаты труда.

Исходя из того, что прогресс очевиден, оплата труда мужчин и женщин — это, мягко говоря, незавершенный продукт. Недавно Бюро статистики труда США обнаружило, что белые женщины зарабатывают на 83,3% больше, чем их белые мужчины-коллеги, а афроамериканские женщины зарабатывают 93,7% по сравнению с мужчинами той же расы. Азиатские женщины зарабатывали 77,1%, а испаноязычные женщины — 85,1% соответственно.

По данным Payscale, соотношение среднего заработка женщин и мужчин снизилось всего на 0,07 доллара с 2015 года, а в 2020 г. женщины зарабатывают 0,81 доллара на каждый доллар, который зарабатывает мужчина. В долгосрочной перспективе, при расчете предполагаемого повышения заработной платы за 40 лет карьеры, женщины могут потерять до 900 000 долларов за всю карьеру.

Но это только верхушка айсберга. Даже если мы оставим гендерный разрыв в оплате труда лишь разницей в оплате труда наличными, является что-то еще, чтобы увидеть здесь. Однако, по словам известного продавца: «Но подождите, это еще не все!» И Больше — по крайней мере, на мой взгляд — гораздо более тревожный.

По мере того, как инновационные стартапы от Кремниевой долины до Кремниевой аллеи в Нью-Йорке и за его пределами продолжают менять бизнес-ландшафт, угадайте, как большинство из них могут привлечь яркие, предприимчивые умы? Это, конечно, не зарплата, поскольку, когда у компании нет ничего, кроме отличной идеи и, возможно, привести к венчурному капиталу на Сэнд-Хилл-роуд, не существует жирной зарплаты или пакета льгот. Вместо этого они размахивают пресловутым пряником в виде акционерной / акционерной компенсации.

«Послушайте, мы знаем, что вы можете получать 180 000 долларов в год, Apple но мы будем давать вам 48 000 долларов в год плюс 1 000 акций, оцениваемых в настоящее время в 62 доллара за акцию. Наша доска, набитая гвоздиками из Bay Area, ожидает, что в течение двух лет их количество вырастет! Подождите, пока мы не выйдем на публику! »

Это подача, по крайней мере, если вы многообещающий мужской. Но женщиныИсторически сложилось так, что по разным причинам они не попали в этот прибыльный пакет вознаграждений.

Как это случилось? Помимо просто развития деловой культуры, хотя и были предприняты законодательные шаги для устранения неравенства в оплате труда публичных компаний и распределении акций, нет никаких правил относительно того, как частные компании распределяют или управляют повышением стоимости акций. И, как все мы знаем, признание может быть огромным.

Это имеет смысл. Многие компании и даже наивные соискатели рассматривают справедливость как «третью опору» компенсации, помимо титулов / компенсаций (которые идут рука об руку) и льгот. Акции стартапов просто не находятся в центре внимания — часто игнорируются или неправильно понимаются — многими, кто смотрит на гендерное неравенство в оплате труда, хотя это не могло быть более ошибочным.

Недавнее исследование, опубликованное в «Журнале прикладной психологии», выявило гендерный разрыв в отношении вознаграждений, основанных на равенстве, в диапазоне от 15% до 30% — даже если не учитывать типичные причины, по которым женщины исторически зарабатывают меньше мужчин, включая различия в профессии и продолжительности службы. в компании. Имейте в виду, что многие из этих компаний перейдут к массовым переоценкам, а некоторые — к прибыльным или приобретениям.

Это проблема, которую я осознал давно, и во многом именно поэтому я согласился возглавить наш Bay Area от имени нашей материнской компании AST из Нью-Йорка. Я обнаружил приверженность подлинно справедливой культуре, привитую общим моральным компасом, веру в то, что компании, которые заботятся о гендерном равенстве, работают лучше и обеспечивают лучшую отдачу, а также убежденность в том, что разнообразие дает уникальные перспективы, способствует удержанию талантов, формирует более сильную культуру и помогает клиенту быть довольным.

Говоря с коллегами по отрасли, я знаю, что генеральные директора, как мужчины, так и женщины, стремятся решить эту проблему. Я считаю, что создание более широкой картины вознаграждения для стартапов, глобальных конгломератов и каждой промежуточной компании. Если вы занимаетесь руководящей позицией и понимаете, что эту проблему необходимо решить в вашей компании, вот несколько шагов, которые я рекомендую вам выполнить:

  1. Посмотрите на данные: Сделайте анализ. Посмотрите, действительно ли это проблема вашей компании, и если это так, примите решение создать равные условия для игры. Есть много опытных консультантов, которые могут помочь вам разработать стратегии исправления.
  2. Убрать субъективность: Наймите независимого арбитра для анализа ваших данных, поскольку это устраняет политику и эмоции, а также предвзятость из рабочего продукта.
  3. Создайте диапазоны компенсации: Подобно государственной системе GS, создайте систему классов заработной платы, которая содержит диапазоны вознаграждения для конкретных ролей. Перед тем, как нанять человека, решите, на какую группу следует распределить должностные обязанности.
  4. Усилить чемпиона: Определите внутреннего чемпиона и предоставьте ему возможность по-настоящему достичь паритета — кого-то, чьи результаты оцениваются на основе создания капитала в масштабах всей компании. Вместо того, чтобы поручать его своему начальнику отдела кадров, создайте роль директора по разнообразию, которому он будет принадлежать. В конце концов, это больше, чем просто оплата или медицинские льготы. Это культура и, следовательно, основа вашей компании.
  5. Получите свою доску на борт: Объясните своей доске, почему это важно. Если ваша доска не ценит это, в конечном итоге это не имеет значения. В компаниях есть председатели комитетов по аудиту или их кандидатуры. Определите «стул культуры».

Один из первых созданных нами отчетов — это отчет о сравнении заработной платы, поэтому есть инструменты, которые любой из руководителей может легко использовать для анализа грантов на акции, предоставленных всем сотрудникам, и обеспечения равенства между людьми разных национальностей или пола. Это не так уж сложно, если вы хотите посмотреть.

Когда я заканчивал колледж и у власти был Рональд Рейган, мы говорили о том, что женщины могут разбить стеклянный потолок. Теперь, много лет спустя, каким-то образом нам удалось разработать фонари, которые можно включать и выключать, хлопая в ладоши, и большинство из нас ходит с мощью суперкомпьютера в руках. Неужели мы действительно требуем слишком многого от того, чтобы требовать, чтобы гендерное равенство в оплате труда, включая все три компонента вознаграждения (денежные средства, пособия и акции), было приоритетом?