Давайте проясним: индустрии венчурного капитала не хватало разнообразия. Хорошая новость заключается в том, что отрасль работает над самосовершенствованием.
Начнем с того, что венчурный капитал как отрасль может только улучшить то, что мы измеряем. В 2016 году мы решили разработать строгую методологию отслеживания прогресса в области разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) в венчурном капитале, а также измерить и сопоставить эти данные с помощью нашего проводимого раз в два года Опроса человеческого капитала венчурных капиталистов.
Цели исследования, проводимого Национальной ассоциацией венчурного капитала, Venture Forward и Deloitte, заключаются в сборе демографических данных о рабочей силе венчурного капитала по всем типам компаний, размерам, этапам, секторам и географическим регионам, а также тенденциям в области управления талантами и практика найма. Мы узнали, что прогресс может быть медленным и обескураживающим, но мы также собрали доказательства того, что разнообразие (и твердые методы продвижения разнообразия) увеличивается в некоторых областях, хотя в других областях, к сожалению, не наблюдались такие же темпы изменений.
Начнем с того, что венчурный капитал как отрасль может только улучшить то, что мы измеряем.
Мы провели опрос в 2016, 2018 и 2020 годах и опубликовали результаты третьего издания в прошлом месяце, в котором представлены данные (по состоянию на 30 июня 2020 года), собранные от 378 фирм, что является заметным увеличением по сравнению с 203 участвующими фирмами в 2018 году. Кроме того, больше более 145 фирм подписали #VCHumanCapital обязательство публично предоставить свои данные DEI.
На высоком уровне данные показали, что улучшение разнообразия среди инвестиционных партнеров в значительной степени было обусловлено наймом и продвижением женщин-инвесторов, в то время как в справедливом представительстве чернокожих или латиноамериканских инвестиционных партнеров был достигнут незначительный прогресс.
Однако демографический состав молодых специалистов по инвестициям отражает большее разнообразие и более широкое внедрение ориентированных на разнообразие методов управления талантами и найма, что дает некоторые основания для оптимизма. Отрасли еще предстоит пройти долгий путь, но вот некоторые из ключевых идей и изменений, которые мы обнаружили в последнем опросе.
Преднамеренность, связанная с улучшенным разнообразием
Все больше фирм прямо возлагают ответственность за продвижение разнообразия и инклюзивности внутри себя – у 50% фирм есть сотрудник или команда, на которую возложена эта ответственность (по сравнению с 34% в 2018 году и 16% в 2016 году). Одновременно стали более распространенными стратегии разнообразия и инклюзивности; 43% компаний внедрили стратегию разнообразия (против 32% в 2018 году и 24% в 2016 году), а 41% компаний внедрили стратегию включения (против 31% в 2018 году и 17% в 2016 году).
Эта преднамеренность приводит к улучшению результатов разнообразия. Фирмы с преданными своему делу персоналом, стратегиями и программами DEI добиваются большего гендерного и расового разнообразия в инвестиционных командах и среди инвестиционных партнеров. Повышенное внимание к DEI также является более широкой тенденцией экосистемы. Все больше фирм сообщают, что партнеры с ограниченной ответственностью и портфельные компании запрашивали информацию о своих DEI за последние 12 месяцев.
Обнадеживающие знаки в привлечении и развитии талантов
Венчурные фирмы относительно невелики, а оборот, как правило, невысок, но 21% фирм в 2020 году сообщили, что у них увеличилось количество инвестиционных должностей старшего уровня, в то время как 43% заявили, что их количество должностей младшего уровня увеличилось. Между тем, демографический состав молодых специалистов по инвестициям отражает более высокое гендерное и расовое разнообразие, что является положительным опережающим индикатором разнообразия будущих инвестиционных партнеров.
По мере того, как общие стратегии DEI становятся все более распространенными, все больше фирм также разрабатывают ориентированные на DEI программы найма и найма – 33% фирм формальный программ, а 74% имеют неофициальный Обе программы отражают устойчивый рост по сравнению с 2016 годом. Фирмы также чаще сообщали о том, что они обычно ищут внешних кандидатов на открытые должности, чем в 2018 году.
Однако фирмы по-прежнему в значительной степени полагаются на внутренние сети для найма, что часто способствует однородным результатам найма. Между опросами 2018 и 2020 годов мало что изменилось в использовании узких методов найма для поиска внешних кандидатов; уведомление коллег в индустрии венчурного капитала (78%) и уведомление фирмы внутри компании (59%) были наиболее часто упоминаемыми стратегиями. Исключение составляли публикации на сторонних веб-сайтах, таких как LinkedIn, или в информационных бюллетенях, о стратегии, о которой сообщили 54% фирм в 2020 году (существенное увеличение с 37% в 2018 году), которая представляет собой один из способов охватить более широкую аудиторию кандидатов за пределами существующих. сети.
Оценка инклюзивности остается проблемой
После того, как таланты попали на борт, инклюзивная культура и удержание становятся ключевыми показателями прогресса DEI. Все больше фирм реализуют программы, посвященные развитию лидерских качеств, наставничеству и удержанию, при этом около двух третей отчитываются. неофициальный версий таких программ (на 20 процентных пунктов выше, чем в 2016 году) и 20% фирм, сообщивших формальный программы.
Оценить вовлеченность с помощью исследования человеческого капитала венчурных капиталистов сложно, потому что мы опрашиваем одного представителя от каждой фирмы, и один человек не может говорить с той степенью вовлеченности, которую ощущают другие. Однако мы добавили новый вопрос к опросу 2020 года, чтобы оценить, как сами фирмы оценивают инклюзивность. В то время как 41% компаний сообщили о наличии стратегии включения, только 26% заявили, что проводят опросы своих сотрудников для оценки включения.
Субъективные факторы остаются ключевым фактором при продвижении
Хорошо структурированная, последовательно применяемая политика карьерного роста имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы разнообразные таланты достигли самых высоких уровней принятия решений в отрасли. Около 20% фирм сообщили, что формальный Программы DEI ориентированы на продвижение (по сравнению с 5% в 2016 г.), в то время как 65% фирм имеют неофициальный программ (по сравнению с 39% в 2016 году).
Хотя программы DEI, ориентированные на продвижение сотрудников, более распространены, субъективные факторы остаются ключевым фактором при принятии решений о продвижении по службе, что может привести к неравным и необъективным результатам.
Почти все фирмы сообщили, что «вклад в эффективность фонда» (90%) и «заключение сделки» (82%) были очень важными или важными факторами при рассмотрении предложений по продвижению. Однако наиболее часто высоко оцениваемым фактором были «мягкие навыки»: 94% фирм сказали, что это очень важно или важно. Эти типы субъективных факторов предоставляют значительную возможность закрасться бессознательной предвзятости и могут снизить вес, придаваемый объективным показателям, более явно относящимся к производительности.
Сохранение импульса
Результаты третьего издания нашего опроса своевременны, они появляются сразу после года, когда социальная справедливость и расовое равенство были предметом пристального внимания на национальном уровне, политики стремились расширить доступ к капиталу для малообеспеченных сообществ, а венчурные капиталисты промышленность снова обратила внимание на DEI. Исследование показывает, на чем следует сосредоточить усилия индустрии венчурного капитала, а также служит важным напоминанием о взаимосвязанных потребностях инициатив, ориентированных на DEI.
Данные показывают, что прогресс в рамках одного демографического элемента может быть более тонким при рассмотрении людей, которые представляют несколько маргинализированных сообществ (например, процент инвестиционных партнеров, которые являются женщинами, постоянно увеличивается, а процент инвестиционных партнеров, которые являются цветными женщинами, нет) .
Темпы развития DEI в некоторых областях были медленными и неравномерными, но есть основания для оптимизма. 6 апреля NVCA, Venture Forward и Deloitte провели дискуссию с лидерами отрасли, чтобы подробнее изучить результаты последнего опроса и обсудить проблемы, возможности и стратегии DEI для отрасли. Все больше фирм отдают приоритет этим конструктивным беседам как внутри своих фирм, так и публично с коллегами по отрасли. Все больше фирм действуют в духе сотрудничества, принимают продуманные и конкретные стратегии DEI и действуют намеренно и безотлагательно.
Если отрасль сможет и дальше использовать этот импульс и приверженность усилиям DEI, мы сможем достичь переломного момента, который приведет к значительному прогрессу, отраженному в будущих выпусках исследования.