Руководители и старшие руководство во всем мире пытается решить, как (или нет) вернуть сотрудников в офис. Это серьезное решение: согласно опросу FlexJobs, 58% работников заявили, что будут искать новую работу, если не смогут работать удаленно.
Компенсация – это часто упускаемый из виду и / или скомбинированный фрагмент этой головоломки. А внутри перехода к гибридной работе планирование компенсаций заключает в себе какофонию нюансов для учредителей, руководителей персонала и экспертов по компенсациям.
Вот лишь несколько новых вопросов, на которые группа должна ответить:
- Корректируем ли мы зарплаты людям, переехавшим в другие регионы?
- Изменим ли мы оплату труда сотрудников, выполняющих одну и ту же роль с одинаковым названием, когда один удален, а другой находится в офисе?
- Как мы можем обучать жителей географических регионов, которые не так хорошо понимают ценность капитала, как, скажем, Кремниевая долина?
Как мы видели в последние недели, ответы на эти вопросы у всех нас разные. Сотрудники Google, работающие из дома, могут столкнуться с сокращением заработной платы. Сотрудники Adobe могут самостоятельно выбирать, в какие дни они работают удаленно, до 50% времени, без влияния на заработную плату. Между тем LinkedIn просто ослабила свою политику, позволив сотрудникам постоянно работать из дома.
Первым шагом в разработке плана вознаграждения – независимо от позиции вашей компании в отношении распределенной работы – является определение того, как зарплата вашей команды соотносится с рыночной.
Независимо от позиции вашего стартапа по этой теме, наличие последовательной философии компенсации, которую вы применяете на своем развивающемся рабочем месте, оказывает влияние размера единорога на важные показатели роста: привлечение и удержание лучших талантов, а также создание культуры доверия и производительности.
Как генеральный директор компании, занимающейся разведкой компенсаций, я вижу четыре типичных ошибки, которые стартапы допускают при планировании компенсаций, которые мешают успешной удаленной или гибридной рабочей силе. Вот способы их обойти.
1. Использование некачественных данных для конкурентного анализа
Первым шагом в разработке плана вознаграждения – независимо от позиции вашей компании в отношении распределенной работы – является определение того, как заработная плата вашей команды соотносится с рыночной. Чтобы понять рыночные ставки, вам нужно одно: данные.
Если вы переходите от строго офисной среды к гибридной модели, данные 2019 года работать не будут. Хотя заманчиво искать бесплатные данные в Интернете или использовать данные опросов, которые ваша компания приобрела в прошлом, оба подхода сопряжены с риском. Информация о традиционных обследованиях вознаграждения устарела, ограничена и часто не проверяется. А электронные таблицы очень подвержены ошибкам и угрозам безопасности, потому что они связаны с ручной и зачастую очень трудоемкой работой.
В мире, который все еще реагирует на пандемию, достаточно только свежих, точных показателей и диапазонов оплаты в реальном времени. Оба должны отражать агрегированную информацию о том, что другие в вашем сегменте платят сотрудникам – по уровню опыта, должности, отделу, географии, отрасли и размеру компании.
Например, технологическим стартапам нужны другие источники данных, чем глобальным финансовым организациям. Оба нуждаются в информации, ориентированной на компании схожего размера и уровня развития. Заработная плата инженеров-программистов должна соответствовать аналогичным ролям, с нюансами для тех, кто специализируется на машинном обучении, науке о данных и т. Д.
Вы будете шокированы тем, как часто данные, предоставленные самими пользователями на бесплатных веб-сайтах, являются неточными и непроверенными. Поскольку вы ищете надежный источник информации для своих данных о компенсации, источник данных должен: