Идея разнообразия и инклюзивности уже много лет стоит на повестке дня технологических компаний. Но в отрасли по-прежнему отсутствует истинная вовлеченность, несмотря на все усилия, предпринимаемые руководителями этих компаний по вопросам диверсификации, справедливости и инклюзивности.
На сессиях TC Sessions: Justice я поговорил с директором Uber по вопросам разнообразия Бо Ён Ли, вице-президентом Netflix по стратегии вовлечения продуктов Уэйдом Дэвисом и вице-президентом Facebook по вопросам разнообразия и инклюзии на рабочем месте Сандрой Алтайн о работе, которую еще предстоит сделать, и о последствиях Калифорнийской политики Предложение 22 и др.
О восстании расовой справедливости прошлым летом
Прошлым летом, после убийства Джорджа Флойда и последовавшего за этим коллективного осознания расовой несправедливости в США, многие технологические компании высказались о расизме и равенстве. Дэвис сказал, что он рад видеть больше людей, говорящих об этих проблемах, но также немного разочарован тем, что «людям нужно что-то подобное, чтобы по-настоящему заинтересоваться».
Дэвис: И внутри Netflix одна из вещей, которую я действительно намеренно сделал, – это сказать нашим сотрудникам, которые не являются чернокожими, правильно, чтобы они не спрашивали наших сотрудников, как они себя чувствуют, а чтобы они были гораздо более самонадеянными в отношении того, что они чувствовали. да, как белый человек, или как они себя идентифицируют, чтобы провести самоанализ. Потому что это то, что значит быть союзником – не возлагать труда на группу, которая уже чувствует влияние и угнетение. И мы обнаружили, что многим нашим сотрудникам впервые пришлось столкнуться с тем, что значит быть белыми. Что значит оказаться в ситуации, когда вы видите кого-то, кто выглядит так, как будто вы забираете жизнь кого-то, кто похож на меня. Поэтому мы действительно пытались изменить повествование и разговор, чтобы не усложнять работу и не травмировать наших черных сотрудников. (Отметка времени: 1:10)
Ли сказала, что в то время она была немного скептически настроена, потому что мы видели подобную реакцию раньше в свете жестоких убийств чернокожих.
Ли: А затем через несколько недель вы видите, что этот интерес снова ослабевает. Поэтому я скептически относился к тому, что энтузиазм и энтузиазм сохранятся, чтобы попытаться решить все наши проблемы расизма за короткий период времени. Я был удивлен, что так продолжалось. (Отметка времени: 3:31)
В разговоре со своими коллегами из Uber Ли сказала, что хотела бы убедиться, что компания не взяла на себя столь широкое обязательство, что «эти обязательства стали не более чем сигналом добродетели в конце дня».
Ли: Я сказал своему руководству, что если вы действительно хотите выступить и сделать несколько смелых заявлений о своей антирасистской политике, я собираюсь создать почти лакмусовую бумажку, чтобы убедиться, что вы действительно понимаете, что это значит, потому что я не хочу подняться как компания, чтобы сказать, что мы собираемся быть антирасистами, а затем ничего не делать с этим, потому что это просто переживает и перефразирует несправедливость, которую мы видели в прошлом. (Отметка времени: 4:25)
Поэтому, когда вышел первый отчет Uber о разнообразии после борьбы с расизмом, который показал, что количество чернокожих сотрудников Uber сокращается, Ли сказал в то время, что это было неприемлемо.
Ли: Я думаю, что часть наших обязательств по борьбе с расизмом – это прозрачность любой ценой, даже если мы знаем, что прозрачность потенциально может заставить нас выглядеть, а не так положительно отразиться на нас. Итак, вопрос действительно вернулся, как вы знаете, когда мы составляли наш отчет о разнообразии: «Вау, эти цифры не такие, какими мы хотели бы их видеть. Никого из нас это не устраивает ». Но в нашем стремлении быть подотчетными, как вы знаете, мы хотим, чтобы общественность считала нас подотчетными. Мы хотим, чтобы люди несли ответственность, мы хотим быть ответственными перед нашим персоналом, мы будем максимально прозрачны в отношении того, почему произошло снижение численности чернокожих сотрудников и произошло недопредставление людей, в чем была причина и что мы делаем. (Отметка времени: 6:11)
На раннем этапе пути DEI
Netflix, несмотря на то, что ранее сообщал о показателях разнообразия, выпустил свой первый официальный отчет о разнообразии только в этом году. Отчасти это потому, что команда существует только последние три года, сказал Дэвис.
Дэвис: Итак, мы все еще находимся на этапе повышения осведомленности, например, с фундаментальной точки зрения, и мы действительно пытаемся удвоить усилия, чтобы люди знали, почему I&D важны. Мол, что это на самом деле и как влияет на всех нас. Потому что часто люди думают обо всех этих измах и фобиях как о чем-то, что случается с другими людьми. Но если мы действительно сможем заставить людей понять, что все эти измы и фобии имеют свою цену для всех нас индивидуально, в межличностном, культурном и институциональном плане, тогда это облегчит задачу в будущем, когда люди начнут чувствовать себя несколько утомленными, верно ? Потому что всегда есть фактор усталости. Так что мы действительно пытаемся опередить это. И чтобы люди обдумывали, что в этом есть для меня, а что для моих коллег. (Отметка времени: 17:33)
Распределение нагрузки DEI
Слишком часто работа DEI ложится на плечи горстки людей. В Netflix Дэвис сказал, что важно, чтобы нагрузка была распределена, и чтобы все ее руководители могли говорить о важности разнообразия в компании.
Дэвис: И я бы сказал, что наша другая важнейшая цель – сделать так, чтобы все наши лидеры могли говорить о важности ИИ и быть чем-то большим, чем просто предметом для разговора. Итак, как нам построить модель, которая представляет собой модель обучения инструкторов, где у каждого из наших лидеров есть индивидуальный коуч по инклюзии, который требует от них ежемесячных встреч со своим партнером по инклюзии, где они отправляются в настоящее интенсивное путешествие, так что что они могут понять, как их стиль лидерства должен развиваться, адаптироваться, расширяться и сгибаться, чтобы удовлетворять потребности большего числа людей, а не тех, с кем люди раньше взаимодействовали? И мы обнаружили, что это ставит наших лидеров в тупик, чтобы, когда мне звонили, чтобы выступить с докладом, я мог сказать: «Нет, наш главный операционный директор Грег Петерс так же компетентен и способен участвовать в этой панели по вопросам включения, как и я. ‘ И мы чувствуем, что моделируем и сигнализируем всей нашей организации, что это не просто приятно иметь, но это неотъемлемая часть вашего успеха как сотрудника, как лидера и нашего успеха как организации. (Отметка времени: 18:26)
О влиянии предложения 22 на цветных людей
Prop 22 вступил в силу в Калифорнии в начале этого года после того, как в спорном бою, где одна стороны, в том числе Uber, LYFT и других технологических компаний, хотела работников оставаться независимыми подрядчиками, а другая сторона хотела кабриолет рабочие должны быть сделаны сотрудниками и поэтому имеют право больше преимуществ . Принятие предложения № 22 стало победой для Uber и его коллег, которые в совокупности потратили на кампанию более 200 миллионов долларов.
Некоторые задаются вопросом, как Uber может примирить свою приверженность борьбе с расизмом, учитывая, что многие работники концерта – цветные люди. Ли, однако, отказался от этой характеристики:
Ли: Я бы бросил вызов некоторым из тех, кто считает, что Пропорция 22 на самом деле несоразмерно вредит цветным людям. Если вы действительно посмотрите на то, как организации по защите гражданских прав выступили в поддержку Пропорции 22, то NAACP Северной Калифорнии и Гавайев выступили в поддержку Пропорции 22, а также большинство испаноязычных организаций по защите гражданских прав. (Отметка времени: 24:59)
Предложение 22, конечно же, было ответом на принятие AB 5, которое установило новые стандарты классификации рабочих, которые были разработаны, чтобы затруднить компаниям классификацию рабочих как независимых подрядчиков.
Ли: И вы посмотрели на то, как эти исключения делались из AB 5, вы увидели, что исключения непропорционально делались для этих IC – вы знаете, роли независимых подрядчиков, которые преимущественно были представлены белыми рабочими. И все они получали исключения из AB 5. И затем вы посмотрите на роли, которые были преимущественно представлены цветными людьми, особенно недопредставленными цветными людьми, и эти роли не получали исключений в AB 5. […] Для меня то, как я определяю расизм, основано не на намерениях, а на воздействии. И когда я вижу такой уровень несопоставимого, непропорционального воздействия, тогда я думаю о том, что является расистским или нет. Поэтому я бы оспорил это мнение о том, что [Prop 22] на самом деле несоразмерно причиняет вред цветным людям, особенно с учетом того, что у нас были организации по защите гражданских прав, которые заявили, что мы поддерживаем Предложение 22. Так что я не думаю, что есть что-то, что действительно нужно согласовывать, с моей точки зрения и с точки зрения организации. (Отметка времени: 24:59)
Вы можете прочитать всю стенограмму здесь.