У нас есть проблемы. В технологиях наши компании не разнообразны.
Это то, что мы знали давно, но в отрасли, где мы внедрили инновации и решили некоторые из самых сложных проблем в мире, мы продолжали терпеть неудачу здесь. Я один из немногих генеральных директоров Black tech, и исторически я не делал столько, сколько мне нужно, чтобы использовать силу разнообразия в моем бизнесе. Я быстро работал, чтобы изменить это, но я понял, что для этого нужно переписать всю пьесу.
Чтобы лучше подходить к отсутствию разнообразия в технологиях, одномерные программы разнообразия не будут сокращать его. Культуры компании по всем направлениям деятельности должны быть пересмотрены по своей сути. Изменения должны происходить на каждом уровне, от руководства до отдельных сотрудников – даже то, как корпорация ведет себя как единое целое.
Разнообразие выгодно как для сотрудников, так и для практического результата, но статичные, разрозненные программы разнесения не приведут к системным изменениям. Изменение мышления компании в отношении разнообразия означает создание волнения вокруг наших различий, изменение идеи о том, что разнообразие – это игра с нулевой суммой, и приближение к разнообразию, как и в любой другой задаче, с которой мы сталкиваемся.
Может быть заманчиво представить программу разнообразия и сказать, что вы решили проблему. Шаг в этом направлении включает в себя инициативы по разнообразию и интеграции, которые направлены на то, чтобы привлечь больше людей и создать сети поддержки в стенах компании. Это не просто соответствие стандартам D & I; цель состоит в том, чтобы воспитать чувство принадлежности ко всем сотрудникам.
Каждый должен чувствовать, что его индивидуальность, сексуальная ориентация, пол и наследие прославляются на рабочем месте, а не только терпимо. С помощью различных точек зрения идеи могут быть оспорены и улучшены. Без этого уровня принятия и подлинного возбуждения на всех уровнях организации, инициативы в области разнообразия будут по-прежнему безрезультатными.
Размышляя о разнообразии, вовлеченности и принадлежности, лидеры должны рассмотреть способы вовлечения всей группы, а не создавать группы поддержки для небольшой части вашего персонала. Подлинное разнообразие на рабочем месте требует целостного подхода, когда вся команда участвует и участвует.
Не должно быть сюрпризом, что на самом базовом уровне люди хотят чувствовать, что их видят и ценят. Лично я всегда опирался на разнообразные культурные переживания. Я пошел бы на Пасху моего друга, хотя я не еврей. Моим друзьям и другим гостям было все равно, что я не знал, что должно было случиться – они ценили то, что я был там, и были готовы учиться. Я пытаюсь взять это же эмоциональное взаимодействие и применить его к Холлеру культура. Нам нужно искать способы признать, что мы здесь и готовы учиться на опыте, отличном от нашего. И помните – у нас не должно быть всех ответов.
Чтобы решить эту проблему, мы недавно начали создавать праздники (или, как мы их называем, Hollerdays), где мы, как компания, будем отмечать и отмечать праздники от различных наследий, рас и религий, которые отмечают наши сотрудники. Это не просто свободный выходной. Это возможность для всех нас учиться и праздновать культуру за пределами нашей собственной.
Образование – это ключевой элемент деятельности, ориентированной на разнообразие, оказывающий реальное влияние. Нам нужно создать нормальность вокруг образовательных возможностей. Благодаря образованию, возможности узнавать и отмечать разнообразный жизненный опыт начинают воплощаться в культуру компании.
При введении новых образовательных возможностей мы должны показать, что они полезны для всех, а не только для групп меньшинств или для размещения в соответствии с стандартом разнообразия. Корпоративное разнообразие часто может ощущаться как поле, которое можно проверить, нанимая более этнически разнообразных кандидатов или реализуя программу, чтобы помочь этим людям ассимилироваться. Хуже всего то, что все, что выходит за рамки этих инициатив, воспринимается как особый режим или рутина для всей команды. Если образовательный момент кажется негативным для сотрудников, результат будет отрицательным, а массовое внедрение справедливой и инклюзивной корпоративной культуры будет медленным.
Чтобы представить новые образовательные программы в Holler, мы недавно попросили одного из основателей BLM, Опала Томети, поговорить с нашими сотрудниками в режиме реального времени. Это было в рабочее время и очень поощрялось, но не обязательно. Это была совместная деятельность, в которой мы могли обсуждать различные точки зрения и продолжать думать о том, как каждый из нас может добиться большего успеха на индивидуальном уровне. Мы создали волнение вокруг этого и подтвердили, что подобные обсуждения являются приоритетом компании.
Язык, который мы используем в отношении разнообразия, также способствует реальным изменениям. Мы должны сосредоточиться на разнообразии как способ поднять весь корабль и создать справедливое общество. В техническом смысле, члены команды, которые могут мыслить вне собственного жизненного опыта, имеют более сильное чувство эмоционального интеллекта. Они могут создавать алгоритмы или проекты, предназначенные для решения более масштабных проблем коллективного характера, такие как необъективные решения для машинного обучения. Они становятся более конкурентоспособными, как работники.
Сообщество, сфокусированное на разнообразии, интеграции и принадлежности, будет иметь конкурентное преимущество. Честно говоря, это морально правильно. Лидеры бизнеса должны следить за выполнением программ по разнообразию и интеграции, чтобы гарантировать, что справедливость и принадлежность также являются частью разговора.
Мы, лидеры в области технологий, должны относиться к разнообразию и интеграции так же, как и к любым другим техническим задачам, – с гибкостью и открытостью для повторения. Многие компании используют гибкую методологию для достижения наилучших результатов. Для решения сложных проблем гибкие методы способствуют адаптивности и способствуют постоянному улучшению, гибкости, сотрудничеству и высокому качеству. Мы должны сделать то же самое для разнообразия.
С таким большим давлением, чтобы измениться и добиться большего успеха, заманчиво реализовать новую политику и сказать, что вы автоматически сфокусированы на разнообразии. Непосредственное указание на то, как ваша компания «решит проблему», – это комплексный подход, который часто пропускает более сложную задачу. Это также не требует достаточного выполнения. Чтобы изменить культуру вашей компании, чтобы она была более инклюзивной и разнообразной, требуются постоянные усилия, стремление услышать отзывы и развиваться по мере обучения.
Как гендиректор, я пытаюсь понять, как каждый человек в моей компании рассматривает разнообразие. Да, это даже включает белых мужчин. Нам нужны взгляды каждого, чтобы развивать чувство принадлежности и создавать корпоративную культуру, которая систематически охватывает разные сферы деятельности. Мы все должны быть частью разговора и желать расти.
Я также продолжаю говорить и слушать других лидеров бизнеса, чтобы услышать, как они приближаются к переменам. Ни у одного из нас нет ответа, но, поделившись идеями и действительно выслушав, что работает (а что нет), мы можем начать делать устойчивые изменения.
Думайте о разнообразии как о общеотраслевом проекте с открытым исходным кодом. Мы не можем работать в бункерах. Изоляция приведет к развитию нашей раздробленной отрасли и оставит нас без стандарта того, как следует обращаться со всеми людьми в техническом сообществе.
Обмен идеями и прогрессом может быть пугающим, но ничего не получится. Гибкая методология продвигает идею неудачи как результата и расширяет возможности итерации. Мы должны позволить компаниям иногда пропускать отметку, пока они пытаются и повторяются. Предприятия неизбежно не получат это право каждый раз.
Я слышал от белых мужчин-руководителей, что один из их самых больших страхов – разворачивать благие намерения и быть «отмененным», когда это не работает идеально. Если мы не позволим сегодняшним лидерам бизнеса делать ошибки, мы задушим прогресс. Нам нужно сосредоточиться на благих намерениях и продолжать двигаться вперед.
Каждый из нас должен взять на себя ответственность, чтобы изменения произошли – на корпоративном и индивидуальном уровне. Как только мы научимся чествовать всех в наших компаниях за то, кто они есть фактически, отойти от риторики от того, кто побеждает, а кто проигрывает в борьбе за справедливость, и развивать наш подход к решению проблем, мы можем начать вносить системные изменения в культуру нашей компании. , Процесс только начинается, и нам всем понадобится внести свой вклад в коренное изменение подхода к разговорам о корпоративном разнообразии.
Мы должны сделать наши следующие шаги вместе.