Сегодня наступает эпоха корпоративной социальной справедливости. Поскольку бизнес-обоснование разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) сейчас более важно, чем когда-либо, мы начинаем видеть, как организации действительно принимают социальную активность.
И хотя социальная справедливость по праву была первоначальным стимулом, компании, наконец, начинают осознавать экономическое обоснование инициатив разнообразия. Недавнее исследование McKinsey показывает, что организации с наиболее разнообразными в этническом отношении командами имеют на 36% больше шансов в финансовом отношении превзойти тех, у кого меньше всего. Это связано с тем, что разнообразие увеличивает доход, стимулирует инновации, стимулирует творчество и приводит к более эффективному принятию решений.
Но правда в том, что чем больше у вас разнообразия, тем сложнее это может быть.
Проблема в том, что бизнес-лидеры и сторонники разнообразия не смогли рассмотреть подход к разнообразию, который выходит за рамки «добавления разнообразия и волнения». Разнообразие – это не игра с числами, решение которой состоит в том, чтобы просто увеличить количество традиционно недопредставленных групп в вашей рабочей силе.
Теперь, когда мир приспосабливается к пандемии, пора перестать делать вид, будто устаревшие программы разнообразия работают. Итак, давайте рассмотрим некоторые меры, которые лидеры могут принять для искоренения предвзятости и субъективности с самого начала, и вместо этого примем подход «радикальной объективности» – объединяя данные и гуманитарные науки, чтобы гарантировать, что талант и заслуги каждый раз побеждают.
Инклюзия – это больше, чем просто поражение оптикой набора разнообразия
Разнообразие на рабочем месте начинается с инклюзивной культуры. К сожалению, многие компании ошибаются. Это потому, что разнообразие является количественным – это степень неоднородности вашей рабочей силы. С другой стороны, инклюзия описывает опыт разных людей в составе рабочей силы и степень, в которой их приглашают к участию.
Таким образом, обеспечение включения – это больше, чем просто поражение оптикой привлечения разнообразия. При правильном подходе инклюзивная культура должна способствовать развитию чувства принадлежности и общих ценностей. Вооружившись данными и знаниями вместо квот разнообразия, дальновидные организации могут создать среду, в которой могут процветать люди любого происхождения.
Итак, как они туда попали?
Все начинается с языка
Инициативы в области разнообразия часто терпят неудачу, потому что они слишком поздно оказываются на пути сотрудников, чтобы иметь длительный эффект. Изменения должны быть встроены в процесс привлечения талантов, что означает развитие способов взаимодействия с потенциальными сотрудниками – начиная с языка.
Слова, которые вы выберете, чтобы воплотить свой бизнес в жизнь, будут иметь значение: слова – влиятельные представители культуры вашего рабочего места. Здесь вам могут помочь технологии и анализ данных, предоставляя надежную информацию об отправляемых вами сообщениях.
Например, используете ли вы язык с гендерной кодировкой или язык с инклюзивной кодировкой для привлечения инклюзивных людей? Находите ли вы время на то, чтобы регулярно обновлять свои сообщения, чтобы убедиться, что они понимают различные культурные контексты – не только гендерные и этнические, но и организационные и поколенческие?
И дело не только в языке, который вы используете в своем маркетинге. Вы учли слова, которые используют ваши менеджеры по найму и рекрутеры? В Inbeta мы используем технологии, которые позволяют организациям выйти за рамки основ, когда дело доходит до инклюзии.
Например, мы скрываем конкретные вопросы в наших собеседованиях по набору персонала, ответы на которые можно лингвистически проанализировать, чтобы понять истинные ценности и поведение кандидатов, рекрутеров и менеджеров по найму. Это означает, что вам больше не нужно полагаться на упрощенное программное обеспечение для проверки смещения, которое, как правило, основано на устаревших исследованиях с небольшим контролем целостности данных.
Помните, что у лучших кандидатов есть варианты. Так что вы скажете, что заставит их работать на вас?
Избавление от предубеждений
Также важно помнить, что когда дело доходит до языка, он работает в обоих направлениях. Принимая решение о найме кого-либо, нам нужно отказаться от представлений о том, как должен говорить идеальный кандидат. Это тоже ведет к однородности. В этом могут помочь технологии и обучение в тандеме.
В Inbeta мы недавно заключили партнерские отношения с известным розничным торговцем на улице, чтобы нанять члена совета директоров, и в ходе нашего поиска встретили выдающегося кандидата из рабочего класса. Однако исходное предположение, основанное на их тоне и манере формулировки, заключалось в том, что они достигли своей успешной позиции с помощью «упорства» и «взятки» и им не хватало стратегических возможностей, необходимых для новой роли.
Наш лингвистический интеллект в сочетании с человеческими знаниями рано обнаружил, что это не так, и позволил нам противодействовать имеющимся предубеждениям. Мы смогли отстаивать интересы отдельных людей и разработать индивидуальное коучинговое вмешательство, которое повысило авторитет процесса, продемонстрировало объективный потенциал и обеспечило им равные возможности. Человек сейчас находится на заключительной стадии, несмотря на то, что в противном случае его социально-экономическое положение могло бы причинить ему невыгодное положение.
Глядя там, где другие не могли бы (или не могли)
Традиционные подходы слишком статичны, чтобы раскрыть весь потенциал, который существует.
Стандартный процесс поиска руководителей обычно влечет за собой серьезное ручное кабинетное исследование с проверкой исторических баз данных, актуальность которых соответствует дате написания каждого резюме. В противном случае вы попадете на милость черной книги знакомств хедхантера – или, возможно, их комбинации. В любом случае, процесс далеко не эффективен, не говоря уже о справедливости.
Мы используем набор технологий, который позволяет нам выявлять «скрытые» таланты, не полагаясь ни на один из подходов. В настоящее время мы работаем с ведущим модным брендом, чтобы нанять, например, клиента и директора по цифровым технологиям, и использование наших инструментов позволило нам быстро составить длинный список из 74 высокоприоритетных кандидатов в режиме реального времени. в течение 48 часов.
Это потенциальный пул талантов, на разработку которого у традиционных процессов поиска уйдут недели – и это до проверки. Мы не только можем быстро и эффективно отображать кандидатов, используя технологии, мы можем независимо проводить комплексную проверку для количественной оценки этих потенциальных клиентов: проявляют ли они типичное поведение при поиске работы? Каковы их культурные движущие силы? Обладают ли они желаемыми лидерскими качествами?
Речь идет не только о скорости и эффективности – хотя, конечно, это бонус – это, в первую очередь, о поиске кандидатов, которые обычно упускаются из виду в процессе поиска.
Выход за рамки культурного соответствия
В борьбе с бессознательной предвзятостью также стоит задуматься о том, как выглядит действительно всеобъемлющий подход к привлечению талантов. Компании давно нанимают сотрудников из соображений «культурного соответствия», но в этом образе мыслей присутствует огромное количество предубеждений.
Стремясь нанимать людей, чьи качества совпадают с целями и ценностями компании, в результате получается рабочее место, на котором все выглядят, думают и действуют одинаково. Вместо этого организации должны отказаться от практики, которая направлена на формирование людей в соответствии с их нормами.
На ум всегда приходит недавняя история. В преддверии пандемии я работал с крупной международной розничной группой, чтобы найти главного цифрового директора группы в рамках очень громкой реструктуризации совета директоров.
У человека, которого мы обнаружили, не было опыта в моде и ограниченного опыта в розничной торговле. Более того, их образ мышления не мог быть более далеким от мышления существующего C-Suite, а это означало, что большинство хедхантеров бы их полностью не заметили. Но, с другой стороны, этот человек обладал выдающимся опытом в области цифровых технологий, а его карьера охватывала инновации в нескольких компаниях, входящих в FTSE100. И вдобавок ко всему, они действовали как цифровые кочевники в отдаленной центральной Африке.
Их техническое мастерство в сочетании с невероятно разнообразным мышлением означало, что они были идеальным человеком, который произвел революцию в очень традиционной организации. Но их просто не смогли бы идентифицировать, если бы мы искали кого-то, кто был бы так называемым «культурным соответствием». Преодолевая дефолт по культурному соответствию, компании с гораздо большей вероятностью будут создавать команды с разнообразием мышления, опыта, этнической принадлежности и происхождения, которые, как они утверждают, ищут.
Ремонтируем систему
В конечном счете, целостный взгляд на разнообразие означает выход за рамки чисел; программа с галочкой не справляется.
Культурные изменения – сложная задача, возможно, даже в большей степени, когда цель – создание инклюзивной культуры. Но без согласованных усилий по изменению организационной культуры и стимулированию инклюзивности инициативы по разнообразию, скорее всего, потерпят неудачу.
Самый простой способ решить эту проблему – пересмотреть процесс найма с применением радикально объективного подхода. Сегодня компаниям необходимо использовать технологии и данные для смягчения неявной предвзятости везде, где они могут, и согласовывать это с человеческим прикосновением и культурным интеллектом. Путь к успеху разнообразия – постоянно прислушиваться, адаптироваться и развиваться.