Интересный задали вопрос во время менторинговой сессии: что я считаю самым важным фактором для принятия решения об увольнении сотрудника в стартапе? Или, переформулируя, какое поведение сотрудника приводит к мысли, что надо увольнять? Легкий вопрос. Простой ответ. Это непризнание ошибок. Знаете такой типаж? Ты ему: «Вася, ты продолбал проект!». А он тебе: «Это не я! Это заказчик, его команда, босс заказчика, собака босса заказчика! И вовсе не продолбал, ты по каким критериям оцениваешь? А это не те критерии, неправильно так смотреть на продолб, не модно уже!».
Попросили объяснить позицию. А вот тут сложнее. Попробую отфиксировать логическую цепочку. Итак, во-первых, сотрудники в стартапе редко когда обладают превосходной экспертизой. Стартап – это часто про неопределенность, бардак и маленькие зарплаты с сомнительным социальным пакетом. А те, кто обладают превосходной экспертностью этого всего не любят. И сидят в корпорациях и крупных компаниях. Логично предположить, что команды стартапов редко когда состоят из экстра-профессионалов. Чаще это люди, которым надо еще развиваться в профессии. Учиться и еще раз учиться.
Что такое «учиться»? Натурально, это не про послушать лекции. Это не про сделать пример или кейс. Учиться – это про ошибиться, понять, где и как ошибся, сделать вывод и больше не ошибаться здесь. В идеале, это хорошая учеба, если одна ошибка приводит к неошибанию в разных местах. Но это высший пилотаж. В среднем, увы, человеку нужно сделать от трех до бесконечности ошибок в одном месте, чтобы перестать там спотыкаться. Почему так много, спросите? Зачем несколько раз наступать на одни грабли? Так ведь это зависит от признания наличия граблей. От умения их визуализировать и отчаянной честности при ощупывании синяка.
И тут мы переходим к главному. Получается, что эффективность обучения напрямую связанна с умением признавать ошибку. Это умение может быть как следствие развитого навыка рефлексии опыта, так и, например, преклонением перед авторитетом, либо наличием рядом эмоционального лидера, подсвечивающего ошибки. Причин может быть много. Неизменно лишь одно: непризнание ошибок приводит к невозможности учиться. Невозможность учиться не дает шансов развитию того кусочка дел, которым занимается сотрудник. Не развитие этого кусочка тормозит те быстрые и жизненно необходимые процессы поиска бизнес-модели и/или масштабирования, которые и есть стартап. Чтд.
Справедливости ради скажу, что есть разные ситуации. Не всегда желание и умение развиваться бывает критичным. Еще пять лет назад я искренне считал, что не надо всем развиваться. А зачем? Есть человек, честно исполняющий свои обязанности. Без особых взлетов, но надежно перекладывающий бумажки. Он не хочет развиваться и компании это особо не надо. Прекрасно, да? Сейчас я понимаю, что нет более скучных для меня людей чем те, кто про стабильность и business as usual. А я не хочу общаться со скучными людьми. Они на меня угнетающе влияют. Такая вот философия у меня сейчас. Такое вот признание ошибки прошлого.