Остерегайтесь скрытых предубеждений за возобновлением TikTok


служат стартовой площадкой для успеха почти столько же, сколько существуют. Истории о том, как стать вирусным из-за собственного производства видео, а затем заключение сделки со звукозаписывающей компанией создали миф о платформах социальных сетей. С тех пор социальные сети постоянно тяготеют от текстовых форматов к визуальным средствам, таким как обмен видео.

Для большинства людей в социальных сетях не станет пропуском к славе, но в последние месяцы растет число историй о людях, которых нанимают на основе видео, размещенных в TikTok. Даже LinkedIn включил видеоресурсы в профили пользователей с недавним добавлением функции «Cover Story», которая позволяет сотрудникам дополнять свои профили видео о себе.

Поскольку технологии продолжают развиваться, есть ли место для мира, где ваше основное резюме – это на TikTok? И если да, то какие непредвиденные последствия и последствия это может иметь для персонала?

Почему в TikTok есть тенденция к поиску вакансий?

В последние месяцы количество вакансий в США выросло до 10,1 миллиона человек. Впервые с начала пандемии количество доступных рабочих мест превысило количество имеющихся. Работодатели изо всех сил пытаются привлечь квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий, и в этом свете логично, что многие рекрутеры обращаются к социальным платформам, таким как TikTok и видеорезюме, чтобы найти таланты.

Но нехватка рабочих не отменяет важности поиска подходящего сотрудника на роль. Особенно важно для рекрутеров найти кандидатов, обладающих навыками, соответствующими целям и стратегии их бизнеса. Например, по мере того, как все больше организаций внедряют в свой бизнес подход, основанный на данных, им требуется больше людей с навыками в области аналитики и машинного обучения, которые помогут им разобраться в данных, которые они собирают.

Рекрутеры доказали свою открытость к инновациям, которые помогают им находить новых кандидатов. Подбор персонала больше не является ручным процессом, как раньше, когда HR-команды перебирают стопки бумажных резюме и официальных сопроводительных писем, чтобы найти подходящего кандидата. По мере того, как LinkedIn приобрел известность, они воспользовались силой онлайн-связей и даже придумали, как использовать сторонние сайты вакансий, такие как GlassDoor, чтобы помочь им привлечь перспективных кандидатов. На заднем плане многие рекрутеры используют передовое облачное программное обеспечение для сортировки входящих резюме и поиска кандидатов, которые лучше всего соответствуют их должностным инструкциям. Но все эти методы по-прежнему полагаются на традиционное текстовое резюме или профиль в качестве ядра любого приложения.

в социальных сетях дают кандидатам возможность продемонстрировать межличностные навыки, которые могут не сразу проявляться в письменных документах, например навыки устного общения и презентации. Они также позволяют рекрутерам больше узнать о личности кандидата, чтобы определить, как он вписывается в культуру компании. Хотя это может быть привлекательным для многих, готовы ли мы к последствиям?

Мы не готовы к крупным планам

Хотя инновации в рекрутинге – это большая часть будущего работы, шумиха вокруг TikTok и -резюме может на самом деле отбросить нас назад. Несмотря на то, что он предлагает кандидатам новый способ продвигать себя в поисках возможностей, он также несет в себе потенциальные ловушки, о которых следует знать кандидатам, рекрутерам и руководителям бизнеса.

Сам элемент, который придает видеообъявлениям их потенциал, также представляет самые большие проблемы. Видео неизбежно выделяет человека, стоящего за умениями и достижениями. По мере того, как рекрутеры формируют свое первое о кандидате, они сталкиваются с информацией, которую они обычно не видят намного позже в процессе, в том числе с тем, принадлежат ли они к защищенным классам из-за их расы, инвалидности или пола.

Проблемы разнообразия, справедливости и инклюзивности (DE&I) вызвали серьезный всплеск внимания за последние пару лет на фоне повышенной осведомленности и внимательного изучения того, как работодатели отдают приоритет разнообразию на рабочем месте.

Но оценка кандидатов с помощью видео может свести на нет любой достигнутый прогресс, создавая больше возможностей для бессознательной или даже сознательной предвзятости. Это может создать опасную ситуацию для предприятий, если они не будут действовать осторожно, поскольку это может привести к таким последствиям, как нанесение ущерба их репутации или даже к чему-то столь же серьезному, как судебные иски о дискриминации.

Компания с плохой репутацией в отношении разнообразия может иметь тот факт, что она просматривала видео кандидатов, использованных против них в суде. Рекрутеры, просматривающие видео, могут даже не знать, как раса или пол кандидатов влияют на их решения. По этой причине многие из предприятий, которые, как я видел, внедряют опцию для видео в процессе набора персонала, не позволяют своим рекрутерам смотреть видео до конца процесса набора.

Но даже если предприятия решают самые насущные проблемы DE&I, управляя предвзятым отношением к этим защищенным классам, принимая видео, все еще остаются проблемы разнообразия в менее защищенных классах, таких как нейроразнообразие и социально-экономический статус. Кандидат с образцовыми навыками и сильным послужным списком может не показать себя хорошо на видео, что покажется рекрутеру неудобным, смотрящим видео. Даже если это впечатление не имеет отношения к работе, оно все равно может повлиять на позицию рекрутера при приеме на работу.

Кроме того, кандидаты из состоятельных семей могут иметь доступ к лучшему оборудованию и программному обеспечению для записи и редактирования убедительного видео-резюме. Другие кандидаты могут этого не делать, в результате чего видеоролики могут не выглядеть безупречно или профессионально в глазах рекрутера. Это создает еще один барьер для возможностей, к которым они могут получить доступ.

Поскольку мы находимся на важном перекрестке в том, как мы работаем с DE&I на рабочем месте, для работодателей и кадровых агентств важно найти способы уменьшить предвзятость в процессах, которые они используют для поиска и найма сотрудников. Хотя инновации являются ключом к продвижению нашей отрасли вперед, мы должны следить за тем, чтобы главные приоритеты не ставились под угрозу.

Не оставил на полу монтажной

Несмотря на все эти опасения, платформы социальных сетей, особенно основанные на видео, открыли для пользователей новые возможности для расширения своего личного бренда и поиска потенциальных вакансий. Эти новые системы могут принести пользу как соискателям работы, так и работодателям.

Первый шаг – убедиться, что в процессе набора всегда есть место для традиционного текстового резюме или профиля. Даже если рекрутеры смогут получить всю необходимую информацию о возможностях кандидата из видео, некоторые люди, естественно, будут чувствовать себя более комфортно, оставаясь за кадром. Процесс найма должен быть направлен на то, чтобы дать людям возможность проявить себя наилучшим образом, будь то в письменной форме или на видео. И это включает в себя признание того, что лучшая нога, которую можно выдвинуть, может быть не вашей.

Вместо этого кандидатам и компаниям следует рассмотреть возможность использования видео в качестве места, где бывшие коллеги или менеджеры могут поддержать кандидата. Внешнее одобрение может принести приложению гораздо больше пользы, чем простое заявление о ваших сильных сторонах, потому что оно показывает, что кто-то еще верит в ваши возможности.

Видео-резюме сейчас популярны, потому что их легче создавать и делиться, чем когда-либо, и потому что компании отчаянно нуждаются в сильных талантах. Но прежде чем мы увлечемся новизной этого нового способа делиться своими полномочиями, нам нужно убедиться, что мы настраиваем себя на успех.

Цель любой новой технологии приема на работу – облегчить кандидатам поиск возможностей, в которых они могут проявить себя, без создания новых препятствий. Есть несколько серьезных недостатков, которые необходимо решить, прежде чем видео-резюме смогут добиться этого, и работодателям важно учитывать последствия, прежде чем они нанесут ущерб успеху своих усилий по DE&I.