У стартапов есть, казалось бы, неразрешимая проблема: отсутствие разнообразия. Несмотря на исследования, показывающие, что у разнообразных команд основателей более высокая доходность, чем у команд белых, одна характеристика стартапов остается относительно неизменной: нехватка BIPOC и женщин-учредителей, инвесторов, членов правления и консультантов в экосистеме венчурного капитала (ВК).
Почему нам должно быть до этого дело? Венчурный капитал обеспечил раннее финансирование самых инновационных и прибыльных компаний нашего времени – Apple, Amazon, Google (теперь Alphabet), и это лишь некоторые из них. Эти компании изменили наш образ жизни, работы и развлечений, повлияв на то, как мы общаемся, как мы обрабатываем информацию и как мы покупаем товары. Приблизительно одна четверть американских профессионалов занята в секторе высоких технологий – что составляет от 5% до 6% от общей численности рабочей силы, по данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства – представьте, насколько больше инноваций могло бы произойти с более разнообразными людьми в стол, который приносит с собой разный жизненный опыт и точки зрения. И мы уже видим, как штаты принимают законы, а компании меняют свою практику, чтобы добиться этого в сфере публичных компаний.
Многие основатели стартапов, финансируемых венчурным капиталом, являются белыми, мужчинами, членами Лиги плюща или имеют международное образование. Компании, основанные женщинами, получают меньшую долю венчурных инвестиций по сравнению с компаниями, основанными исключительно мужчинами. В 2020 году стартапы, возглавляемые женщинами, получили только 2,3% всех денег венчурного капитала. По состоянию на июнь 2021 года менее 20% от общего числа венчурных сделок приходилось на стартап, у которого есть хотя бы одна основательница-женщина.
Если посмотреть на представительство BIPOC в экосистеме ВК, цифры еще более ужасны. Три процента венчурных инвесторов – черные, а у 1,7% стартапов, поддерживаемых венчурным капиталом, есть черный основатель. Количество основателей Latinx в стартапах с венчурным капиталом еще меньше – 1,3%. Кроме того, только 2,4% финансирования было выделено основателям Black и Latinx с 2015 по август 2020 года. А в советах стартапов высокотехнологичных компаний женщины занимают всего 8% мест в совете директоров.
Но отсутствие разнообразия распространяется не только на то, кто получает финансирование или кто входит в совет директоров; это тоже проблема в исполнительном аппарате. В Калифорнии американцы азиатского происхождения с наименьшей вероятностью были продвинуты на управленческие или руководящие должности, и менее 2% руководителей в сфере высоких технологий – черные.
Отсутствие разнообразия в экосистеме ВК является структурной проблемой, которую нелегко решить. Хотя некоторые венчурные фирмы начали выделять средства на программы обучения и наставничества, необходимо предпринять дополнительные шаги.
Например, законы о разнообразии в совете директоров уже приняты в нескольких штатах, но они применяются только к публичным компаниям и, как правило, сосредоточены на гендерном разнообразии. Законы обычно делятся на три категории – они предписывают, поощряют или требуют раскрытия информации о разнообразии совета директоров. В 2018 году Калифорния лидирует с SB 826, законом о гендерном разнообразии в совете директоров Калифорнии, который требует, чтобы государственные компании со штаб-квартирой в Калифорнии (независимо от того, где они были зарегистрированы) к концу 2019 года имели как минимум по одной женщине в каждом совете директоров. К концу этого года минимальный порог увеличивается до двух, если в совете пять директоров, и до трех, если в нем шесть или более директоров. (В статуте женщина определяется как «лицо, которое идентифицирует свой пол как женщину, независимо от пола, указанного человеком при рождении».)
Закон уже оказал влияние: в период с 2018 по март 2021 года количество мест в советах директоров таких компаний увеличилось на целых 93,6%, но в настоящее время закон оспаривается в судах.
Хотя в некоторых штатах было принято законодательство о гендерном разнообразии в советах директоров публичных компаний, еще меньше законов решает проблему отсутствия представителей меньшинств в советах директоров. Только 12,5% членов совета директоров 3000 крупнейших публичных компаний являются представителями недостаточно представленных этнических и расовых групп, несмотря на то, что эти группы составляют 40% населения США. Deloitte и Альянс за разнообразие членов совета директоров сообщили о том, что места в советах директоров Fortune 500 занимали лица, определенные как афроамериканцы / чернокожие, латиноамериканцы / латиноамериканцы (a) и выходцы из азиатско-тихоокеанских островов, с показателями 8,7%, 4,1% и 4,6%. , соответственно, в 2020 году.
Чтобы решить эту проблему недопредставленности, Калифорнийский AB 979 требует, чтобы публичная компания со штаб-квартирой в Калифорнии имела по крайней мере одного директора из «недопредставленного сообщества» к концу 2021 года, а минимальное число увеличится к концу 2022 года. Это определение включает кого-то кто идентифицирует себя как черный, афроамериканец, латиноамериканец, латиноамериканец, выходец из Азии, островитянина Тихого океана, коренной американец, коренной гавайец или коренной житель Аляски, или кто идентифицирует себя как гей, лесбиянка, бисексуал или транссексуал.
Помимо Калифорнии, Колорадо, Иллинойс, Мэриленд, Нью-Йорк, Пенсильвания и Вашингтон также приняли меры по разнообразию советов директоров. Коннектикут, Гавайи, Массачусетс, Мичиган, Нью-Джерси, Орегон и Огайо также предложили закон.
Также рассматриваются неправительственные инициативы. В качестве примера NASDAQ предложила SEC новые стандарты листинга, требующие раскрытия информации о составе совета директоров. Goldman Sachs объявил, что будет управлять первичными публичными предложениями только для компаний, у которых есть хотя бы один член совета директоров, не входящий в состав совета директоров.
Однако такие законы может быть трудно реализовать в стартапах. Чтобы изменить представление о разнообразии стартапов, изменения не могут ограничиваться советом директоров, а должны иметь многоаспектный подход, ориентированный на диверсификацию (1) сотрудников среднего и высшего звена управления, (2) директоров в зале совета директоров и ( 3) венчурные фирмы и другие спонсоры.
В случае стартапов требования о разнообразии советов директоров, подобные принятому в Калифорнии, скорее всего, не будут работать на ранних стадиях, учитывая размер этих советов. Однако создание культуры, в которой приоритетом является разнообразие, может проявиться и по-другому.
Например, партнеры с ограниченной ответственностью, которые инвестируют в фонды венчурного капитала, могут по контракту обязать своих полных партнеров рассматривать различных кандидатов для своих фирм, а также совет директоров и менеджмент любых портфельных компаний. Венчурные капиталисты также могут продолжать диверсифицировать партнеров с ограниченной ответственностью, которые инвестируют в свои фонды, избегая их непосредственных сетей и более активно обращаясь к группам, исторически недопредставленным в экосистеме стартапов, таким как HBCU. На самом деле, некоторые венчурные капиталисты для этого используют «райдеров разнообразия» в списках условий. Венчурным капиталистам также необходимо внимательно посмотреть, какие вопросы они задают своим BIPOC и женщинам-учредителям, и подумать о том, чем они могут отличаться друг от друга, что пагубно для тех, кто исторически недопредставлен в стартапах.
Мы упускаем возможности стимулировать дальнейшие инновации, не предпринимая более конкретных действий, чтобы добавить разнообразия в экосистему стартапов. Не существует волшебной палочки для решения проблемы отсутствия разнообразия в экосистеме стартапов. Однако есть шаги, которые основатели, венчурные капиталисты и партнеры с ограниченной ответственностью могут предпринять, чтобы добиться успехов в правильном направлении.