Сегодня компания HP объявила ряд амбициозных целей, направленных на создание «более разнообразной, справедливой и инклюзивной» технологической индустрии.
Технологический гигант, конечно, не первая компания, которая четко заявляла о своих намерениях в отношении разнообразия. Как широко сообщила бывший репортер TC Меган Роуз Дики, dидея инклюзивности и инклюзивности в повестке дня технологических компаний уже много лет.
Директор HP по вопросам разнообразия Лесли Слэтон Браун говорит, что разнообразие и инклюзивность – это то, что есть у компании. была сосредоточена с момента ее создания в 1939 году. Сегодня в HP работает около 50 000 сотрудников по всему миру, из которых 31% руководящих должностей и 22% технических должностей в настоящее время занимают женщины – цифры, которые кажутся выше, чем у большинства. средние показатели по отрасли.
Для дальнейшего улучшения этих показателей HP объявила три цели, которые, по словам Слэтона Брауна, компания намерена достичь к 2030 году: Гендерное равенство 50/50 в руководстве HP (определяется на уровне директора и выше); более 30% женщин-технических специалистов и женщин-инженеров; и соответствовать или превосходить представительство расовых / этнических меньшинств на рынке труда.
Я разговаривал со Слэтоном Брауном.o получить более подробную информацию о самих целях, о том, как компания планирует их достичь и что она планирует делать, чтобы нести ответственность.
Это интервью отредактировано для краткости и ясности.
ТК: Расскажите подробнее о происхождении этих целей и о том, что HP делала до сих пор для достижения большего равенства – будь то в отношении пола, расы или этнической принадлежности – внутри компании?
Слэйтон Браун: Это фундаментально то, на чем мы всегда были сосредоточены. Сейчас мы находимся в том месте, где, как мне кажется, в прошлом году были введены COVID и карантин, и влияние, которое убийство Джорджа Флойда оказало на нас как нацию, действительно позволило нам сделать двойной щелчок вниз по расовому равенству и системной и структурной дискриминации, которая существуют.
Таким образом, мы смогли встать на ноги. Целевая группа по расовому равенству и социальной справедливости. Одна из наших целей заключалась в увеличении представленности чернокожих и афроамериканцев, особенно в HP. А также посмотрите, что нам нужно сделать, чтобы расширить возможности поставщиков и поставщиков для чернокожих и афроамериканцев, которые работают с HP и сотрудничают с ней. И затем, в конечном итоге, как мы можем повлиять на сообщества на местном и национальном уровнях – будь то политика и законодательство, работа с муниципалитетами с целью обучения предвзятости и тому подобное. Так что все это было решено, и теперь, год спустя, мы добились большого прогресса.
Директор HP по вопросам разнообразия Лесли Слэтон Браун / HP
Мы также запустили нашу Инициативу по правам человека. Мы стремимся встать на равных и права человека. Мы действительно сосредоточены на том, как мы идем после климатические действия и права человека.
ТК: Похоже, что вы берете на себя обязательства по большому балансу между лидерством и техническим талантом с точки зрения пола, например. Так что дело не только в расе. Но я хотел бы услышать больше подробностей об этих конкретных целях и о том, что вы делали исторически, чтобы работать в направлении большего разнообразия и инклюзивности.
Слэйтон Браун: Когда в 2015 году мы отделились от HP Co., мы были очень намерены создать в первую очередь разнообразный совет директоров. И поэтому сегодня, когда я думаю о составе нашего совета директоров, я думаю, что нас составляют примерно 45% женщин, 35% представителей этнических меньшинств и более 60% меньшинств в целом, и только наш совет директоров. Мы являемся одним из самых разнообразных советов директоров в индустрии высоких технологий. Почему это так важно? Важность создания или поддержки совета директоров заключается в том, что они помогают сформировать видение компании и помогают руководствоваться стратегией компании.
Это было одной из первых вещей, которые мы сделали, и когда я в то время вступил в эту должность, моей целью было включить разнообразие, равенство и вовлеченность во все, что мы делаем.
ТК: Как вы несете ответственность?
Слэйтон Браун: Мы действительно говорим о том, чтобы полностью отвечать перед советом директоров по поводу того, что мы делаем – наши информационные панели, наши матрицы, которые мы составили вместе, пойдут на наш совет директоров, чтобы сказать: ‘Вот что мы сказали мы собираемся делать, как мы отслеживаем, а затем, в конечном итоге, каков был эффект ». Вот что мы строим сегодня. Считаю, что инфраструктура. Итак, от совета директоров вниз по каскаду к вашей исполнительной руководящей команде, гарантируя, что у нас выстроится четкое повествование.
Имея эту цель, мы можем затем управлять действиями, программами, а затем их реализацией через нашу инфраструктуру и экосистему для достижения этих целей. Это включает в себя такие вещи, как работа с такими организациями, как Общество женщин-инженеров, Общество чернокожих инженеров и Общество азиатских инженеров. И не только работать с ними, но и строить и инвестировать в них, чтобы мы строили партнерские отношения, чтобы добраться до этого трубопровода.
ТК: Не могли бы вы уточнить, что вы имеете в виду, говоря о соблюдении или превышении представительства на рынке труда?
Слэйтон Браун: Я понимаю, где это сбивает с толку. Во-первых, это означает не попытку соответствовать демографическим характеристикам всего населения, а, скорее, рынку труда в технологической отрасли. Например, у нас почти 4% афроамериканцев на руководящих должностях. Наша цель – достичь к 2025 году найма на уровне или более 6%.
ТК: Что делать, если у вас недостаточно женщин или представителей меньшинств, чтобы претендовать на эти руководящие и технические роли? Вы бы исключили, например, квалифицированных белых мужчин?
Слэйтон Браун: Мы выступаем за равные права человека. Мы сосредоточены на ускорении наших усилий по обеспечению гендерного равенства, расового равенства и социальной справедливости. Частично это связано с тем, как нам увеличить наш конвейер? И как нам увеличить кадровый резерв?
Я бы сказал, что недостатка в талантах нет. Речь идет о том, как добраться до таланта? Он традиционно проходил в школах высшего уровня, таких как Стэнфорд и Массачусетский технологический институт. Но вы знаете, что? Умные люди и большие таланты повсюду. Иногда люди сталкиваются с финансовыми трудностями, поэтому они могут пойти по пути общественного колледжа, а затем перейти в некоторые из лучших школ. Это одно из средств в дополнение к HBCU (исторически сложившимся колледжам и университетам для черных).
Например, мы подняли очень хорошая программа в пространстве HBCU, чтобы гарантировать, что студенты, которые традиционно не имели возможности бороться за определенные должности, имели эту возможность и не только имели эту возможность, но и имели возможность посещать сайты HP, чтобы узнать, где они, вероятно, будут проходить стажировку. Наша цель – добиться 100% -ного коэффициента конверсии стажеров в штатных сотрудников, разумеется, на основе их производительности. Так что это целостный или комплексный подход.
Итак, теперь вы поставили эти цели для женщин и для этнических меньшинств, и белый парень может сказать: «Я остался в стороне». Я думаю, что интересно то, что в технологической индустрии белые мужчины составляют большинство. Что мы делаем в HP, так это выстраиваем мощную культуру вовлеченности и принадлежности. Так что у нас все еще есть белые парни, но мы также получаем очень талантливых женщин и представителей этнических меньшинств США, помимо ветеранов и людей с ограниченными возможностями.
Речь идет о том, куда вы идете, как вы выступаете в качестве избранного бренда – что является нашей целью: быть местом выбора для недостаточно представленной группы – а затем о том, как вы их приветствуете. Это привлечение, наем, удержание, инвестиции, которые вы делаете в их обучение и развитие, а затем и в продвижение по службе. Вот некоторые из вещей, которые мы делаем.
ТК: Как еще вы боретесь за права человека?
Слэйтон Браун: Это объявление касается того, как мы удваиваем нашу рабочую силу, расширение прав и возможностей персонала, и то, как мы делаем что-то, так же важно, как и то, что мы делаем. И речь идет об уважении прав человека и о том, чтобы сделать это приоритетом. Наше обязательство перед работниками цепочки поставок состоит в том, чтобы гарантировать, что наши поставщики не способствуют развитию современного рабства, не привлекают людей со степенями и образованием, а затем вводят их в систему, которая взимает с них огромные сборы и забирает их паспорта.
Мы хотим гарантировать, что мы создаем среду и обеспечиваем видимость и устойчивую цепочку поставок, чтобы этого не происходило, чтобы мы уважали права человека, а также чтобы наши производственные поставщики также вносили свой вклад в это.
ТК: В материалах для прессы компания заявила, что является первой технологической компанией из списка Fortune 100, которая придерживается гендерного паритета в руководстве ». Надеюсь, вы подадите пример, и другие последуют за вами.
Слэйтон Браун: Что ж, это огромная цель, поэтому некоторые из стратегий и передовых практик, которые мы внедрили, на самом деле направлены не только на привлечение женщин в качестве контрольного упражнения для нас, но и на то, чтобы действительно установить новый стандарт.
Наша цель и наше видение – стать самой устойчивой и справедливой технологической компанией в мире. И поэтому мы не можем просто сказать, что должны это делать. И это то, что мне нравится в культуре HP – она уходит от разговоров и действительно показывает действия, с помощью которых мы собираемся добиться устойчивого развития только к 2030 году.